Management inclusif

L'actualité est à l'inclusion. Ce mot est en train de remplacer peu à peu ceux d'intégration et d'insertion. Citons, à titre d'exemple, le remplacement récent, par un décret du 19 novembre 2018, du Conseil national de l'insertion par l'activité économique par le Conseil de l'inclusion dans l'emploi. « Une organisation sociale est inclusive lorsqu'elle module son fonctionnement, se flexibilise pour offrir, au sein de l'ensemble commun, un « chez soi pour tous ». Sans neutraliser les besoins, désirs ou destins singuliers et les résorber dans le tout. », nous dit Charles Gardou, anthropologue, dans son dernier livre au joli sous-titre « Il n'y a pas de vie minuscule ». Les enjeux de l'inclusion, s'inscrivent dans le cœur de métier d'Expression : transformer la singularité de chacun en richesse pour le collectif. Ils se situent dans la lignée des recherches et interventions sur l'interculturel, la lutte contre les discriminations ou la mise en pratique des principes de laïcité, qu'Expression mène depuis plus de 10 ans. Nous les relions aux postures et pratiques managériales, car le cadre, le manager, en particulier de proximité, voit toutes les difficultés que ses collaborateurs rencontrent, qu'il est en contact direct et permanent avec le réel de l'activité. Il est, au cœur des contradictions organisationnelles, l'acteur clé de voute d'une culture d'inclusion. Pourtant, le management inclusif, aussi noble et ambitieux qu'il puisse paraître, est loin d'être simple dans sa mise en pratique. Voici quelques vignettes cliniques, tirées de notre pratique de formation et d'intervention, en lien avec le management inclusif, qui en témoignent.

1 - Une femme d'une cinquantaine d'année travaille depuis plus de 20 ans dans une collectivité territoriale. Elle a exercé des activités d'aide puéricultrice dans une crèche puis a demandé à changer d'établissement pour des raisons personnelles et médicales a-t-elle dit à la directrice. Elle a ainsi travaillé dans d'autres services avec de plus en plus de difficultés à travailler avec ses collègues. Elle a fini par être mutée après avoir exercé son droit à bénéficier d'une procédure de reclassement.

➔ Comment la responsable du service peut-elle aider à prendre place dans l'équipe, cette professionnelle qui n'a jamais pu exprimer les difficultés qu'elle rencontrait dans ses relations professionnelles ? ➔ Comment permettre à l'ensemble des collègues de travailler avec elle, sans qu'elle soit stigmatisée et en reconnaissant que sa singularité, peut-être une richesse pour l'équipe ?

2 - Un jeune homme, ingénieur en informatique, a une responsabilité hiérarchique depuis quelques mois au sein d'une direction régionale d'une grande entreprise. Il exerce une fonction d'encadrement auprès d'une quarantaine de personnes toutes plus âgées que lui. Il a du mal à faire reconnaître son expertise et cela se traduit concrètement par des réflexions de type : « Oui mais toi, tu ne peux pas comprendre, tu manques totalement d'expérience. Quand tu auras fait tes preuves on t'écoutera ». Le jeune homme se retourne vers sa direction et le service RH mais n'obtient pas de vrai soutien. Il a d'ailleurs l'impression que la direction est elle-même persuadée qu'il doit faire ses preuves.

➔ Comment ce jeune manager peut-il amener son équipe à le voir différemment et ainsi enrichir leurs pratiques ? ➔ Comment peut-il asseoir son rôle d'encadrant à partir d'autres références, critères que ceux utilisés par les membres de son équipe ?

3 - Dans un service de huit personnes, d'une Mairie, quatre sont d'origine antillaise et ont pris l'habitude de s'exprimer entre elles en créole. Ces échanges n'ont pas lieu en présence d'usagers mais en présence des autres collègues. Le responsable du service est gêné par cette situation et prend la décision d'interdire l'usage du créole. Il s'appuie sur le fait que seul le français doit être la langue utilisée dans un service public, sans plus de discussion possible. La coopération au sein de l'équipe ne s'améliore pas pour autant et il n'est pas tranquille avec cette décision.

➔ Comment sortir de cette situation sans brimer, voire discriminer une partie de l'équipe ? ➔ Quelle démarche pourrait permettre à l'équipe d'élaborer un fonctionnement plus coopératif ?

4 - Dans un service de transport, le chauffeur du camion accueille tous les matins ses collègues. Ce matin-là, il accueille un homme et une femme. Cette femme est la seule femme d'un service de 20 personnes. Il dit bonjour à l'homme et refuse de serrer la main de la femme. De retour de tournée, la femme va se plaindre dans le bureau du responsable. Le chauffeur sera suspendu sans aucun échange entre les différents protagonistes.

➔ Qu'est-ce qui est en jeu dans cette situation ? Quels sont les différents cadres de référence à l'œuvre ? ➔ Comment gérer la situation autrement, sans que l'un des deux protagonistes ne se sente exclu ?

5 - Une responsable d'équipe entend en passant devant un bureau, une de ses collaboratrices parler de 2 collègues : « De toutes façons, ce sont des grosses vaches, elles n'ont déjà aucun respect pour elles-mêmes, comment veux-tu qu'elles accompagnent les usagers !? ». Petit à petit, elle remarque que les deux collègues en question sont souvent isolées, en retrait, partagent peu de moment de convivialité avec leurs collègues. Il ne se passera rien jusqu'à l'arrêt maladie d'une des deux professionnelles. La responsable avoue ne pas avoir su aborder le sujet.

➔ Comment aborder des sujets délicats, qui nous paraissent très personnels ? Pour lesquels nous avons peur de ne pas avoir les mots, la connaissance ? ➔ Comment faire face à l'exclusion et à la discrimination pour enrichir le collectif ?

Les situations sont nombreuses et variées et pourtant, ce sont toujours les mêmes phénomènes d'exclusion, stigmatisation, discrimination, à l'œuvre. Des situations qui nous plongent dans la sidération, le déni ou le trop d'émotions, et nous empêchent de poser des mots, de questionner.

➔ Comment créer des espaces de parole et d'élaboration ? ➔ Comment en tant que manager, accompagner son équipe pour qu'elle construise, à partir des singularités de chacun, son propre cadre de référence ?

Vouloir mettre en pratique un management inclusif, c'est être prêt à remettre en question les cadres de références, les catégories, les représentations, avec lesquelles nous avons l'habitude de travailler. C'est, avant tout, développer la réflexivité, à savoir la capacité à réfléchir sur les « catégories » que nous employons, sur ce qui fonde nos postures professionnelles et managériales, pour pouvoir se décentrer et les faire évoluer. C'est pourquoi, Expression propose une offre complète, en lien avec les problématiques de diversité, discrimination et inclusion, qui permet d'aller de l'identification des enjeux spécifiques de votre organisation et/ou équipe, de vos pratiques professionnelles et managériales, à la mise en pratique d'un management de type inclusif. Conférence/débat (en inter ou intra), modules de formation (en inter ou intra), groupes de travail et groupes de codéveloppement, dans lesquels nous travaillons 4 grands registres d'objectifs :

⇒ Comprendre l'inclusion, découvrir les notions clés du management inclusif et en identifier les enjeux dans son environnement et sa pratique professionnels ⇒ Interroger ses postures professionnelles et managériales, ses propres cadres de référence et savoir se repérer dans ceux de ses collaborateurs et collègues ⇒ Sensibiliser les équipes et les impliquer dans une démarche d'inclusion ⇒ Développer ses propres outils/démarches pour favoriser l'inclusion: Comment partir des singularités de chacun pour créer une culture commune, autour de problématiques transversales à tous et développer coopération et relations d'interdépendance.

N'hésitez pas à nous contacter pour réagir, échanger, recevoir les fiches pédagogiques ou toute information complémentaire. Laetitia Ricci, psychosociologue, accompagnante de la transformation des organisations publiques et des territoires et Christine Olivier, psychosociologue, directrice d'Expression.

REFERENCES

- Gardou, Charles. La société inclusive, parlons-en ! Il n'y a pas de vie minuscule. ERES, 2012 - Le Roy, Jaak. « L'inter/transculturel dans la pensée de Jean Claude Rouchy », Connexions, vol. 108, no. 2, 2017, pp. 83-90. - Margalit Cohen Emerique, « Pour une approche interculturelle en travail social », Presses de l'EHESP, 2015 - Isabelle Barth, « Manager la diversité, de la lutte contre les discriminations au leadership inclusif », Dunod, 2018